Personal sobrecualificado en el sector de la construcción
La sobrecualificación es un tema que genera controversia tanto para los candidatos como para los empleadores. Dependiendo de la perspectiva que se le dé, hay quienes lo ven como una ventaja para encontrar mejores oportunidades y obtener un crecimiento mutuo, y otros como un inconveniente para cubrir una vacante, dado que las habilidades tienen precio y las empresas saben que afectará a los niveles de rotación.
El contexto actual de fácil acceso a la educación superior y al desarrollo de habilidades personales resulta en un alto nivel de personal sobrecualificado para los puestos que desarrollan. Esto sumado a diferentes escenarios como; la fusión o adquisición de compañías, procesos de restructuración, la reducción de personal o un periodo de reinserción muy largo, genera que los aspirantes a una vacante se presenten a posiciones que no necesariamente están al mismo nivel de sus habilidades profesionales.
Esto suele derivar en aceptar un salario menor o prestaciones por debajo de las expectativas, pero, además, puede suponer un riesgo para los empleadores, porque para muchas empresas de materiales de construcción, el personal sobrecualificado tiene mayor probabilidad de renunciar a su puesto ante una oportunidad mejor.
Tener empleados altamente capacitados brinda muchas ventajas a las empresas de la construcción, ya que tienden a ser más productivos, realizan las tareas con mayor facilidad y, sin duda, son capaces de generar ideas innovadoras.
Sin embargo, la moneda tiene dos caras, y estar altamente capacitado hace que pueda nacer una insatisfacción laboral y la inevitable pérdida de la motivación y la productividad.
Una persona sobrecualificada es un gran tesoro en una empresa de materiales de construcción, pero hay que tener claro que no debe tener un trato igual al del resto de empleados. Suelen necesitar más libertad de acción, unos horarios flexibles y no sentirse observados continuamente. Trabajan mejor en un ambiente de autonomía y no suelen ser buenos en tareas sencillas y repetitivas..
Sobrecualificación objetiva
Cuando hablamos de sobrepasar los estándares objetivos, nos encontramos ante una situación en la que una persona supera las expectativas requeridas para un puesto y como consecuencia se pueden producir tres escenarios diferentes.
Estos varían según la personalidad, el entorno de trabajo, la estabilidad laboral, los valores y el nivel de integridad empresarial:
- Caso 1: En este caso es probable que la persona no se sienta sobrecualificada y, por lo tanto, mantenga un rendimiento y productividad óptimos y se sienta completamente satisfecha con su trabajo.
- Caso 2: El individuo conoce sus ventajas y sabe que es personal sobrecualificado para el trabajo, pero no lo considera como algo negativo, porque valora otros aspectos como: el entorno de trabajo, la flexibilidad, la ubicación de la empresa, las prestaciones, la dinamización laboral, etc.
- Caso 3: El empleado sabe que tiene una habilidad que excede a la requerida para el puesto y puede mostrar un alto grado de insatisfacción laboral. Este es el principal síntoma negativo de que la persona está sobrecualificada. Esta insatisfacción puede empezar a generarse por el tipo de tareas a realizar, la dotación de espacio, el nivel de autoridad, la remuneración percibida…
Sobrecualificación perceptiva
Cuando un empleado se siente sobrecapacitado, afecta a cada una de sus acciones del día a día. Una persona que se siente así suele ver y percibir las cosas de una forma totalmente diferente al resto. Tiene su propia visión de sí mismo y del mundo laboral. En este caso también se producen escenarios diferentes:
- Caso 1: El empleado está más preparado de lo que requiere el puesto de trabajo y es totalmente consciente de ello, aquí pueden surgir dos tipos de personas diferentes. Los que mantienen una actitud positiva, ya que sus prioridades son otras, y no ve su situación como motivo de frustración o desestimación de sus habilidades. Pero, por otro lado, se puede presentar una persona con sensación de privación, generando tensión psicológica, desarrollada por la falta de autoridad en su puesto, un bajo salario o una exigencia mínima en las actividades que desarrolla.
- Caso 2: En esta situación, los trabajadores creen que tienen capacitación, experiencia o habilidades que exceden los requisitos laborales, pero realmente esa situación no se da. Este tipo de perfil suele tener actitudes déspotas o narcisistas.
Puede desarrollar un comportamiento nocivo que puede contaminar el entorno laboral, ya sea con comentarios, actitudes… El resto de la plantilla se ve afectado su rendimiento y en consecuencia, la totalidad de la empresa de materiales.
Como reducir los efectos negativos de la sobrecualificación
Como ya hemos mencionado, un personal altamente cualificado es un gran activo para una empresa de la construcción y sus materiales, pero necesita un trato especial. De este trato dependerá que el empleado se sienta completamente cómodo y no desarrolle ningún tipo de frustración o decida marcharse de la empresa.
Algunas de las medidas que se pueden llevar a cabo para mejorar el espacio laboral de este personal sobrecualificado son:
- Darle mayor autonomía: Esto puede reducir significativamente las emociones negativas, ya que, si estos empleados sienten que la empresa o sus superiores confían en ellos y en sus capacidades, se sentirán más valorados y trabajaran mejor.
- Establecer expectativas realistas: Es más probable que un empleado abandone la empresa de materiales de construcción cuando no tiene unos objetivos claros que cumplir y no sabe cuáles son las responsabilidades en la empresa.
- Aprovechar las habilidades complementarias: Ambas partes se benefician si la empresa trabaja para identificar cualidades «adicionales» y desarrolla planes para incorporarlas en el trabajo (evaluaciones de desempeño, retroalimentación continua, formación, etc.).
- Considerar el momento de la carrera: Las personas que se acercan al final de sus carreras tienen menos probabilidades de reaccionar negativamente a la sobrecualificación porque valoran otros aspectos que la gente más joven no tiene en cuenta en ese momento de su carrera, esto puede ser formar una familia, tener más tiempo libre, tener unas responsabilidades menores, un ambiente laboral distendido…
En definitiva, todo depende de la empresa y de su capacidad para comprender las necesidades de los empleados, pero sobre todo, saber integrarlos en la organización para lograr un beneficio mutuo.
Riesgos de la sobrecualificación
Según un estudio de la Universidad de Haifa en Israel, sobre una muestra de 166 personas, se reflejó que la correlación entre el personal sobrecualificado y los comportamientos laborales contraproducentes es más estrecha cuando se trata de comportamientos organizacionales con grado de severidad menor.
Esto muestra el resultado de la relación entre la insatisfacción laboral, y los comportamientos contraproducentes, observando con mayor probabilidad actos menores como: no respetar el horario de trabajo, causar conflictos entre compañeros, desperdiciar recursos, etc.
No obstante, a pesar de que los riesgos se encuentran en un nivel menor, estos no deben ignorarse. Cualquier tipo de comportamiento inapropiado puede dañar a una empresa, en aspectos valiosos como la productividad, ética, cultura y clima organizacional.
Por lo tanto, para comprender a qué problemas se enfrenta la empresa de materiales de construcción ante un personal sobrecualificado, es necesario analizar profundamente los antecedentes y el perfil del candidato, la estabilidad laboral, la evaluación emocional y la integridad en el lugar de trabajo, a partir de la cual se determinarán las medidas adecuadas para eliminar cualquier riesgo emergente sin sacrificar la posibilidad de encontrar valores atractivos para la organización.
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