¿Por qué cuesta tanto reclutar en la construcción?

Últimamente hemos venido hablando en esta tribuna sobre la recuperación (que ya no califico como incipiente) del sector de la construcción. Incluso hace unos pocos días leí en un artículo la palabra boom inmobiliario, que parecía borrada de nuestro vocabulario.

Una de las consecuencias claras que está teniendo esta nueva situación tiene que ver sin duda con las enormes dificultades con las que los fabricantes se están encontrando a la hora de incorporar personal cualificado.

Si buscamos los factores económicos que están incidiendo se resumirían en dos.

Por un lado el reducido nivel de desempleo del sector. Si analizamos los que publica periódicamente CEPCO, vemos que la cifra de desempleo se encuentra exactamente en los mismos niveles que a mediados del 2008 cuando el “crack” se hizo patente. La cifra se sitúa en alrededor de los 40.000 desempleados cuando llegamos a rozar los 100.000 en las épocas más duras de la crisis.

Si además consideramos el porcentaje que esa cifra supone, no llega al 11%. Esa tasa llegó a estar en el 30% en el primer trimestre del 2013… De hecho, ¡en estos momentos la industria tiene un desempleo 6 puntos porcentuales por debajo de la media! Me encantaría, por cierto, que las noticas abrieran con este titular con igual reiteración que lo hacían 4 años cuando éramos el “malo de la película”, aunque no lo espero…

Además ese porcentaje del 11% en algunas zonas, por ejemplo Madrid o Barcelona, es significativamente inferior. Cabe recordar, que un 5% de desempleo se considera la cifra mínima desde un punto de vista técnico (es el % de personas que de hecho están cambiando de puesto). Así pues, en algunas plazas se puede hablar sin ambages de “pleno empleo”.

Por otro lado, la transformación del sector en estos 10 años ha sido muy considerable. Tanto desde un punto de vista técnico como desde un punto de vista del modelo de negocio (sobre todo en edificación residencial). Este hecho ha supuesto que una parte significativa de ese 11% de desempleados no tenga una fácil ubicación en el sector. Y sin tener en cuenta aquellos que salieron del mismo y no tienen intención de volver.

Así pues, si entre este colectivo nos será complicado reclutar “seniors”, nos quedaría ir a reclutar a personas en activo en empresas del sector…Y aquí nos encontramos con dos fenómenos.

Por un lado, el de la digitalización. La irrupción de todo tipo de portales de selección ha hecho que el acceso a este tipo de ofertas sea casi indiscriminado. Nuestros empleados tienen ante sí un elevadísimo número de oportunidades abiertas. Siendo así, ¿por qué nos sigue siendo tan complicado reclutar gente con experiencia?

La respuesta está en el otro fenómeno con el que nos estamos encontrando. A las personas en activo, este tipo de procesos de selección digitales tan “abiertos” en muchas ocasiones les generan serias dudas. Dudas de cómo va a tratarse su información personal (y no hay que remontarse a casos muy lejanos en el tiempo) y de cómo un proceso vital tan delicado, el del desarrollo profesional, puede verse afectado por este tipo de cuestiones. ¿La consecuencia? “Mejor no doy un paso en falso”.

Ante esta situación la “seriedad” del proceso de reclutamiento toma una importancia vital. Mucho más que hace unos años, cuando era razonablemente sencillo contratar, incluso con unos niveles salariales inferiores a los conocidos antes del 2008.

Por todo ello en muchas ocasiones los procesos de búsqueda al uso no son útiles y hay que ir a “buscar” al candidato en procesos más selectivos y menos visibles. Ya no vale con ser uno más en tal o cual portal de selección, sino armar un propuesta atractiva, de rigor y realizada por profesionales para llegar a candidatos con un buen bagaje profesional.

En apliqa estamos alineados con esta segunda vía y creemos que en los próximos ejercicios será una problemática a gestionar.

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